Proč na fluktuaci zaměstnanců záleží?

Jedním ze základních ukazatelů, které vypovídají o práci s lidmi v organizaci, je míra fluktuace zaměstnanců. O co přesně jde?

Když mluvíme o fluktuaci, máme obvykle na mysli počet pracovníků, kteří opustí organizaci v určitém časovém období, obvykle v průběhu jednoho roku. Důvody jejich odchodu přitom mohou být různé – organizace je mohla propustit pro neuspokojivý výkon, firma nemá dostatek zakázek, a tedy ani práce pro lidi, zaměstnanec se rozhodl odejít sám, nebo třeba uplynula doba, na kterou byl pracovní poměr uzavřen.

Určitá fluktuace rozhodně není pro chod organizace špatná. Dlouhodobí zaměstnanci mohou být drazí, zhýčkaní, postižení určitou profesní slepotou, nemusí už přicházet s novými nápady. Nízká fluktuace může být známkou přezaměstnanosti, nízkých požadavků na výkon a stagnace firmy. Část fluktuace navíc souvisí i s přirozeným životním cyklem lidí a může být odrazem změn rodinných poměrů, životních podmínek nebo zdravotního stavu u zaměstnanců.

Pokud je však fluktuace vysoká, může to mít závažný dopad na fungování podniku. Firma ztrácí se zaměstnanci i jejich znalosti a zkušenosti. Mnohdy bývá práce odcházejících přerozdělena mezi zbylé a ti pak mohou být přetížení. Vysoká fluktuace nejednou vede k poklesu produktivity, snížení kvality, zhoršení vztahů na pracovišti. Mívá vliv i na pověst firmy na trhu práce. S rostoucí fluktuací navíc často rostou i náklady na získávání, zapracovávání a zaškolování nováčků. K tomu je zapotřebí připočíst náklady spojené s administrací odchodů a výstupními pohovory. Kromě toho s rostoucí fluktuací začíná klesat inovativnost organizace.

Zvláště pečlivě by měla být v organizacích sledována fluktuace, ke které dochází v prvním roce práce. Její vysoká míra bývá varovným signálem, že v některém z procesů spojených s příjmem nováčků něco nefunguje tak, jak by mělo, ať už jde o výběr nebo zaškolení. Může být odrazem toho, že se do firmy bere každý, kdo projeví zájem pracovat, ale už se dostatečně neposuzují jeho kvality, motivace či jeho soulad s hodnotami firmy a firemními zvyklostmi a pravidly. Anebo může být výsledkem toho, že ve firmě je nováček rovnou hozen do vody a čeká se, zda zvládne plavat.

Stejně tak je zapotřebí sledovat míru fluktuace iniciovanou samotnými zaměstnanci. Je-li vysoká nebo má v průběhu času rostoucí trend, stojí za to zvážit otázky jako „Které skupiny zaměstnanců nám odchází?“, „Proč?“, „V jaké fázi jejich kariéry?“, „Kam odchází?“ a „Co jim konkurent nabízí a my ne?“.

A jaká míra fluktuace je vysoká? Na to neexistuje jednoduchá odpověď. Záleží třeba na tom, na čem staví organizace svou konkurenční výhodu, na náročnosti zaškolování nováčků či odvětví, ve kterém firma působí. Pro základní orientaci, jak na tom jako firma jsme, je ale užitečné srovnávat se s průměrnou mírou fluktuace v daném odvětví anebo s vybranými konkurenty.