Znalosti a dovednosti lidí jsou neodmyslitelně spojené s inovativností organizace a jako takové se stávají základem konkurenceschopnosti firem v mnoha odvětvích. Navíc pokračující trend Průmyslu 4.0 a s ním spojená digitalizace, robotizace a automatizace začínají klást čím dál větší nároky na kvalifikaci pracovní síly, a tím přispívají k rostoucímu počtu znalostních pracovníků v organizacích.
Koho lze za znalostního pracovníka označit?
Obvykle je za znalostního pracovníka považován ten, jehož práce vyžaduje, aby u ní přemýšlel, neboť součástí jeho práce je řešení nějakých problémů. Znalostní pracovník tak kombinuje při práci jak konvergentní myšlení, které vede k nalezení jednoho správného řešení na základě daných informací, tak divergentní myšlení, jehož podstatou je hledání více možných řešení. Jeho pracovní pozice vyžaduje, především vlivem měnícího se prostředí (např. rozvoje technologií, změn legislativy, vědeckého pokroku) celoživotní učení. Ke klasickým příkladům znalostních pracovníků patří inženýři, právníci, doktoři, vývojáři software, manažeři, obchodníci, či diplomaté. S rozvojem technologií a jejich využíváním ve firmách ale přibývá pracovních pozic, které lze jako znalostní označit.
Proč je uvědomění si, kdo je u nás v organizaci znalostní pracovník, důležité?
Znalostní pracovník vlastní určité, pro organizaci důležité, specializované znalosti, které získal buď na základě nějakého vzdělávání, zkušeností, nebo mu byly předány neformálním způsobem od nějakého profesionála v daném oboru (například od mentora). Tyto znalosti mu umožňují být při práci efektivní a přicházet s inovacemi. Poskytují mu určitý vhled do situace a porozumění kontextu a tím mu pomáhají při řešení problémů. Pro ostatní může být obtížné tyto znalosti získat (například je to časově či finančně náročné) nebo využívat (jejich použití je podmíněno určitým certifikátem či osvědčením, například výučním listem, diplomem). A může se tak stát, že znalostní pracovník je jediným, kdo tyto specifické znalosti v organizaci má. Ne vždy si zaměstnanec vlastnictví, unikátnost či význam těchto znalostí uvědomuje a občas tato skutečnost bohužel uniká i managementu firmy. Problém pak nastává v okamžiku odchodu daného zaměstnance z organizace, kdy management až následně zjistí, že znalosti tohoto člověka najednou ve firmě chybí.
Úskalí řízení znalostních pracovníků
Nicméně obtíže může způsobit nejen odchod takového zaměstnance. I celé jeho řízení bývá komplikovanější a má svá specifika. Jedním z možných úskalí řízení znalostních pracovníků například je, že žádoucí výstupy jeho práce bývají hůře definovatelné a způsob práce hůře kontrolovatelný. Podle čeho třeba ověříte kvalitu práce manažera či učitele? Najít ukazatel, na němž by se všichni shodli, nebývá skutečně snadné. Navíc znalostní pracovník nejednou ví o své práci víc než kdokoliv jiný v organizaci, do hlavy mu nevidíme, a tak často nezbývá než věřit, že skutečně podává nejlepší možný výkon.
Specifikům řízení znalostních pracovníků, především řízení jejich pracovního výkonu, se podrobněji věnuje v rámci našeho workshopu Řízení výkonu znalostních pracovníků. Máte-li o účast zájem, napište nám.