To, zda k sdílení znalosti dojde, či nikoliv, je dáno vztahem mezi tím, kdo znalost hledá, a tím, kdo znalost má, dále tím, zda si ti dva rozumí (jazykově, odborně i lidsky), a v neposlední řadě jejich postoji a přesvědčeními. A toto vše může být samo o sobě ovlivněno organizační kulturou.

Základem jsou hodnoty a přesvědčení

Organizační kulturu lze popsat jako hodnoty, přesvědčení a domněnky, ke kterým většina lidí v organizaci dospěla, a které souvisí s tím, jak je podle těchto lidí žádoucí reagovat na situace a změny v prostředí, jak tyto změny chápat, jak o nich přemýšlet a jaké pocity by měly vyvolávat. Tyto hodnoty a přesvědčení následně ovlivňují to, jak se lidé v dané organizaci chovají, ať už k zákazníkům, dodavatelům či k sobě navzájem, jaké zvyky a tradice jsou ve firmě běžné, jaké příběhy a zkazky organizací kolují, a jaké výrazy zaměstnanci ve svém projevu používají. Konkrétně mohou ovlivňovat třeba toto: Soutěží zaměstnanci mezi sebou, anebo spolupracují? Dělá se uvítací večírek pro nováčka? Slaví se výročí založení firmy? Přiznávají se ostatním i chyby a omyly, anebo ty se „zametají pod koberec“? Je běžné mezi zaměstnanci používání vulgarismů? A jaký styl oblečení volí zaměstnanci na pracovní schůzky?

Utváření a změnu ovlivňuje zpětná vazba

Je užitečné si uvědomit, že každá organizace má svou specifickou kulturu, ať už o to stojí či ne. Důvodem je, že organizační kultura se do značné míry utváří spontánně, na základě každodenních reakcí lidí na události, s nimiž se setkávají, a zpětné vazby, kterou na svou reakci dostávají. Například: Jak reaguje šéf, když zaměstnanec udělá chybu? Ocení, že se podřízený k chybě přiznal, anebo jej seřve? Anebo když nováček ve firmě všechny zdraví, odpovídají mu, anebo jej ignorují? Či když zaměstnanec odevzdá úkol šéfovi v předstihu, je pochválen, anebo vzápětí odchází s novým úkolem? A jak reagují kolegové, když se jednomu z nich něco nepodaří?

Znamená to, že se musím smířit s tím, že kultura u nás je holt taková, jaká je, a nedá se s tím nic dělat? Ne nezbytně, organizační kulturu lze měnit a formovat. Jen to chce čas a vytrvalost. A hlavní roli ve změně organizační kultury musí sehrát management, jím poskytovaná zpětná vazba a nastavená pravidla. Jinak to půjde jen velmi obtížně. Upřímně, měnit organizační kulturu zdola připomíná spíše boj s větrnými mlýny.

Základní principy v kultuře sdílení znalostí

Pro podporu sdílení znalostí v organizaci je žádoucí dosáhnout toho, že sdílení informací, vědomostí a dovedností přijde lidem jako přirozené a naprosto běžné. Zaměstnanci i management v takovém případě věří, že je přínosnější jednou získanou znalost znovu použít než ji znovu objevovat. A proto i chyby jsou tolerovány, pokud jsou neúspěchy sdíleny a zabrání se tak jejich opakování. Mezi lidmi v organizaci panuje vzájemná důvěra a vzájemný respekt. Komunikuje se otevřeně a lidé vzájemně spolupracují. Je podporováno zkoumání, objevování, experimentování a celoživotní učení se. A v neposlední řadě změny jsou chápány jako běžná součást života a nová výzva k učení se.

Blíže se podpoře sdílení znalostí v organizaci věnujeme v rámci workshopu Jak na sdílení znalostí v organizaci a společně na něm hledáme, jak intenzitu sdílení znalostí v organizaci podpořit. Máte-li o workshop zájem, napište nám na info@sdileniznalosti.cz.