V článku Proč ke sdílení znalostí přistoupit systematicky jsme si vysvětlili, proč je sdílení znalostí mezi zaměstnanci pro organizaci přínosné a že jej lze vytvořením vhodných podmínek podpořit. Jedním z faktorů, které mají vliv na to, jak moc se znalosti v organizaci sdílí, jsou charakteristiky zaměstnanců. A na ty se podíváme v tomto příspěvku.

Pocitem bezpečí to začíná

Byť si občas namlouváme, že jsme tvorové racionální, myšlení a jednání člověka je do značné míry ovlivňováno emocemi. Pokud člověk zažívá pozitivní emoce (cítí se dobře, má radost), mívá mimo jiné tendenci rozvíjet sociální vztahy, a to může mít vliv i na jeho ochotu sdílet znalosti. A jednou z pozitivních emocí je pocit bezpečí a jistoty. Naopak strach, ať už ve formě obavy, že když druhému řeknu, co vím, tak se to nakonec obrátí proti mně (třeba, že mne jako už nepotřebného propustí), nebo ve formě nedůvěry ve význam své znalosti (bojíme se, že je chybná, nekvalitní, nepodstatná) a že sdílení takové znalosti by mohlo ohrozit naši pověst, bude naši ochotu ke sdílení znalostí významně snižovat.

Důvěra v druhé jako nezbytná

S pocitem bezpečí je úzce spojen pocit důvěry. To, že někomu věříme, znamená, že očekáváme, že to, co druhý (či firma) dělá, je pro nás prospěšné, přínosné, nebo nás to alespoň neohrozí a nebude v konfliktu s našimi zájmy. Důvěra silně ovlivňuje, jak si lidé interpretují informace, které od ostatních získávají. Pokud druhému nevěříme, máme pocit, že se nám druhý snaží něco zatajit, domýšlíme si významy, které podle nás sdělení mohlo mít, míváme potřebu si více hlídat, co sami řekneme. Právě ve vztahu ke sdílení znalostí se říká, že důvěra je základem, na kterém se musí stavět, chceme-li sdílení znalostí podpořit. Nemá-li ten, kdo znalost má, důvěru v druhého, bude se snažit si svou znalost chránit, omezí svou angažovanost a nebude mít valný zájem dotyčnému pomoci. Problémem s důvěrou je, že nevznikne ze dne na den, nedá se nadřízeným nařídit a velmi rychle můžeme pracně získanou důvěru ztratit.

Citový závazek vůči organizaci stimuluje

Do třetice je pro podporu sdílení znalostí žádoucí citový závazek zaměstnance vůči organizaci, tedy to, aby člověk aspoň do určité míry souzněl s hodnotami organizace a jejími cíli. Právě zažívané pocity ve vztahu k organizaci mají vliv na to, zda zaměstnanci dělají více, než mají v oficiálním popisu pracovních povinností, či zda pracují „jen do výše svého platu“. A pozitivní pocity vedou obvykle i k pocitu, že by zaměstnanec měl pomáhat druhým, a zvyšují jeho ochotu to skutečně dělat. Proto zaměstnanci, kteří jsou hrdí na to, že pracují zrovna pro danou firmu, či vidí skutečný smysl v tom, co organizace dělá, mívají vyšší tendenci sdílet své znalosti s druhými, zvláště když věří, že tímto podporují činnost svého zaměstnavatele.

Blíže se charakteristikám zaměstnanců, které podporují sdílení znalostí v organizaci, věnujeme v rámci workshopu Jak vybrat zaměstnance s pro-sdílecím přístupem a společně na něm hledáme, jak vhodného zájemce přilákat, mezi uchazeči rozpoznat a zaujmout pro práci u Vás. Máte-li o workshop zájem, napište nám.