V článku Proč je motivace zaměstnanců důležitá jsme probrali, co to motivace je a proč motivaci zaměstnanců věnovat pozornost. Nyní se přesuneme k tomu, co lidi vede k tomu, že (ne)předávají své znalosti druhým.
Za vším stojí potřeby
Připomeňme si, že v pozadí motivace jsou potřeby člověka a nejinak je tomu i v případě sdílení znalostí. Potřebou není nic jiného než to, že postrádáme něco pro nás důležitého. Eventálně máme pocit, že něco ohrožuje to, co je pro nás důležité. Motivaci sdílet či nesdílet naše znalosti určuje to, do jaké míry nám toto chování pomáhá naplňovat naše potřeby (a přináší tedy určité uspokojení, zklidnění) a důležitostí těchto potřeb pro nás. A motivace následně pak ovlivňuje, co děláme.
Motivace člověka je sama o sobě hodně zajímavé a diskutované téma. V odborných kruzích se například často vedou diskuse, zda je důležitější pro chování se určitým způsobem motivace vnitřní nebo vnější.
Vnější motivace ke sdílení znalostí
Vnější motivaci pohání snaha něco od jiných lidí, zaměstnavatele či jiných organizací získat (např. peníze, moc, uznání, kariérní růst, …). Může ji podněcovat také snaha vyhnout se nějakým sankcím (např. odnětí svobody, propuštění z firmy, zabavení či zničení majetku, ale také pocitu viny, pohrdání ze strany druhých, či dokonce vyloučení z kolektivu).
Vnější motivace k sdílení znalostí je obvykle založena na porovnání nákladů a přínosů sdílení znalostí. Náklady se v tomto případě nerozumí jen vynaložené peníze. Může jít i o investovaný čas, úsilí, anebo pocit ztráty moci, který nám vlastnictví znalosti může poskytovat. Obdobně přínosy nemusí být nutně hmotné (např. peníze, majetek). Mohou být nehmotné, například uznání, získání reputace odborníka, pravděpodobnost povýšení, či vyšší týmový výkon. A mohou být dokonce i domnělé, spojené s vírou, že nám to druhý jednou, až to budeme potřebovat, vrátí.
Pokud lidé mají pocit, že získávají méně, než investují, mají tendenci si znalosti nechávat pro sebe a naopak. Takže když Vám kolega za to, že ho naučíte v Excelu dělat kontingenční tabulku, slíbí bonboniéru, může to mít na Vás motivační účinek. Ovšem jen pokud máte rádi sladké a zároveň věříte, že to zvládnete rychle a bez větší námahy. Na druhou stranu, pokud vnímáte kolegu jako konkurenta, Vaše ochota s ním sdílet své znalosti bude malá. Obdobně pokud pracujete v organizaci, kde je odbornost zdrojem moci a statusu a kde navíc není oceňováno mentorování či pomoc druhým, do sdílení toho, co víte, se Vám chtít nebude. Pokud tedy firma motivuje obchodní zástupce k vzájemnému soutěžení (kdo víc či kdo rychleji), jejich ochota pomoc znalostmi a informacemi druhému bývá skutečně velmi malá.
Vnitřní motivace ke sdílení znalostí
Vnitřní motivace je poháněna námi samotnými a podstatou dané činnosti. Zjednodušeně řečeno, existuje, pokud nás daná činnost těší, vnitřně uspokojuje, například máme příjemný pocit z pomoci druhému či z toho, že jsme se něco nového naučili. Objeví se také u těch aktivit, kde vidíme hlubší smysl, například máme pocit, že se to má, že je to žádoucí „pro dobro firmy“. Pokud patříte k vášnivým zahrádkářům, kuchařům, či kutilům asi jste se už někdy přistihli, jak sdělujete své zkušenosti a postřehy obdobně zaujatým jen z toho důvodu, že Vás mluvit o svých znalostech baví. Obdobně angažovaní zaměstnanci věří ve smysl a cíle firmy a mívají větší vnitřní motivaci ke sdílení znalostí právě pro to, že chtějí i tímto přispět k úspěchu společnosti.
Ukazuje se, že, ačkoliv vnitřní i vnější motivace ovlivňují sdílení znalostí s druhými, vnitřní motivace má přece jen vliv významnější.
Blíže se motivaci ke sdílení znalostí věnujeme na našem workshopu 9 zdrojů motivace pro sdílení znalostí. Ukazujeme si na něm i to, jak souvisí motivace ke sdílení znalostí s aktuální motivační teorií Jamese Salea. Podstatu této teorie popisuje článek Co je to motivační mapa? Máte-li o workshop zájem, napište nám.