Každé ráno vstáváme s určitou dávkou energie. V průběhu dne s ní pak hospodaříme – čerpáme na aktivity, které děláme, např. na pracovní úkoly či domácí práce, ale zároveň ji také díky některým činnostem (například odpočinkem, sportem) získáváme. Zajímavé je, že někdy nejde ani tak o náročnost aktivity, ale o emoce, které si s ní spojujeme. Ať si ekonomové tvrdí, co chtějí, člověk je v prvé řadě tvor emocionální. Pozitivní emoce nám tak dobíjejí baterky, negativní nám naopak energii kradou, zejména, jsou-li dlouhodobé. A toto je důležité vnímat i v pracovním kontextu a ve vztahu k uspokojení potřeb zaměstnance.

V práci hledáme uspokojení potřeb

Každý zaměstnanec hledá v práci uspokojení určitých psychických potřeb. Těch je devět, ale obvykle má člověk jen tři či čtyři z nich stěžejní. Pokud právě tyto dominantní potřeby pracovní úkoly a pracovní podmínky uspokojují, projeví se to pozitivními emocemi a přívalem energie. Najednou zjišťujeme, že nám čas v práci rychle letí, práce nás baví a máme chuť se angažovat. Disponujeme dostatkem energie na překonávání překážek i na pomoc druhým.

Když uspokojení potřeb nepřichází…

Pokud však v práci nenacházíme uspokojení našich hlavních potřeb, pracovní úkoly pro nás postrádají smysl a energie nám začne ubývat. Jsme podráždění, nespokojení. Chvíli se možná snažíme zvýšením úsilí dosáhnout toho, co je pro nás důležité. Časem se však dostáváme do jednoho z módů: „dělám jen tak, aby to prošlo“ nebo „dělám jen do výše svého platu“. Trvá-li to dlouho, začínáme zvažovat odchod z firmy. Anebo se sice dostaneme do stavu vnitřní výpovědi, kdy už nemáme zájem se jakkoliv pro zaměstnavatele angažovat, ale v práci nadále z nějakého důvodu (například kvůli hypotéce a obtížím sehnat další práci) setrváváme. Občas se také stane, že pozapomeneme své energetické konto kontrolovat, zapomínáme energii doplňovat, a pak náhle bum. Vyhoříme a nemáme už energii na nic. Ani vstát z postele.

Jak dosáhnout toho, aby zaměstnanci měli energii

Jak zajistit, aby zaměstnanci měli dostatek energie? Jednou z cest je, že nadřízený zadává takové činnosti, které osloví motivátory podřízených. Pokud to nejde, zkouší aspoň delegovat úkoly tak, aby jejich zadání oslovilo hlavní potřeby podřízených. Vedoucí pracovník může také usilovat o vytváření takových pracovních podmínek, které budou klíčovým motivátorům zaměstnanců vyhovovat. Ale jaké to jsou? Odpověď není jednoduchá, neboť u každého zaměstnance to může být něco jiného. Základních motivátorů je sice jen devět, ale každý z nás jich má jinak seřazené. Možných motivačních profilů je tak velmi, velmi mnoho. Variantou je, že nadřízený může zkusit motivátory v jednání zaměstnance vypozorovat: Na jaké úkoly pracovník reaguje? U čeho podává vysoký výkon? Kdy se mu rozzáří oči?

Druhou variantou je, že se nadřízený zaměstnance prostě zeptá. V tomto případě nestačí se spokojit s první odpovědí. Zejména, když řekne, že peníze. Důležité pro energii jsou totiž motivátory tři. Navíc řada lidí má peníze a materiální zabezpečení skutečně jako jeden z klíčových motivátorů, ale rozhodně ne všichni. Často jsou „peníze“ jen automatická odpověď, daná tím, že se to přece očekává, že je to pochopitelná odpověď a že si tím ušetřím námahu spojenou s přemýšlením, co v práci potřebuji. Někdy zaměstnanec své motivátory nezná, nikdy o nich nepřemýšlel, anebo má jen mlhavé tušení, které občas ani nedokáže slovy popsat. Pomáhá pak dát zaměstnanci vybrat z devíti motivátorů a jejich základních charakteristik.

Základní motivátory

Můžete také dát zaměstnanci vyplnit speciální test (tzv. motivační mapu) zaměřený na určení základních motivátorů zaměstnance, jejich seřazení a určení jejich aktuálního naplnění. Z výsledků testu lze odvodit i zaměření zaměstnance (na vztahy, na výkon či na růst), vysvětlit jeho vnímání změn a reakce na ně. Mimochodem, rozdílné motivátory mohou stát i za konflikty mezi členy týmu.

Závěrem

Pokud chcete mít angažované pracovníky, kteří přichází s nápady, aktivně přistupují k řešení komplexních úkolů, jsou kreativní a ochotní udělat něco navíc, měli byste si mimo jiné ověřit, zda zaměstnanci mají pro takové extra úkoly dostatek energie. Energii jim mohou dodat pozitivní emoce, které v práci zažívají, úkoly, které souvisí s jejich klíčovými motivátory, a podmínky, které jejich hlavní potřeby naplňují.


Máte zájem o rozbor motivační mapy? Podívejte se sem.

Chcete vědět o motivaci více? Můžete se podívat na na videokurz Poznejte svou motivaci, anebo se přihlásit na workshop Co lidem dodává energii a jak s tím pracovat či workshop Co zaměstnance motivuje a jak s tím pracovat.